المقاومة رد فعل طبيعي تمامًا للتغيير. هذا لأن التغيير مخيف دائمًا. لا يعرف الإنسان ما هي العواقب التي ستؤدي إليه ، ومن المستحيل حساب كل خطوة بدقة
لنتحدث عن مقاومة التغيير. ما وراء هذه العبارة الغامضة؟
كشف المقاومة
ما هذا؟ يقول المفهوم أن المقاومة هي أفعال تهدف إلى تأخير أو وقف أي ابتكارات. نكرر أن المقاومة مفهومة تمامًا ومبررة منطقيًا. ما هو في قاعدته ، سنتحدث أدناه.
لماذا يقاوم الناس
لنتحدث الآن عن سبب ميل الناس إلى المقاومة. ما هي أسباب مقاومة التغيير؟
الأساس هو الخوف. يخاف الناس من التغييرات المستقبلية لأنهم لا يعرفون ما يمكن توقعه منهم. عندما ينهار شيء مألوف ، يكون الأمر مخيفًا دائمًا. وهذا رد فعل مناسب للنفسيةلما يحدث
النقطة الثانية هي الطفولة. يمكنك أن تثبت للمجتمع بقدر ما تحب أن مثل هذه التغييرات ستؤدي إلى حياة أفضل. ولكن إذا كان الناس أنفسهم لا يريدون قبول الجديد ، مفضلين السير مع التيار ، فعندئذ تكون مقاومة التغيير مضمونة.
هناك ثلاث مجموعات كبيرة من الأسباب التي تجعل الناس يقاومون بنشاط شيئًا جديدًا. دعونا نلقي نظرة على كل واحدة.
أسباب سياسية
عندما يتعلق الأمر بمقاومة التغيير في المنظمات ، فإن الأسباب السياسية بالكاد مناسبة هنا. ومع ذلك ، فإن هذه المجموعة تسمى بالضبط مثل هذا:
- تزايد الصراع بين أتباع النظام القديم والجديد. هذا يعني أن التحالفات المؤثرة تفقد قوتها السابقة. ويلوح خطر عليهم. ومن يريد أن يفقد نفوذه؟ ومن هنا كانت المقاومة النشطة للأغلبية
- يتم اتخاذ القرار على أساس مبدأ "مجموع الصفر". الموارد محدودة للغاية ، والقيادة مجبرة على تحديد من سيحصل على "قاعدة" مادية كبيرة ومن سيكون لديه الحد الأدنى من القاعدة. تبدأ الدعوات لزيادة الإنتاجية وتقليل التكاليف والنفقات. كل هذا يقود إلى مقاومة التغيير من جانب الجماعة.
- اتهام القادة. من الواضح أن الفريق يحتاج إلى التكيف مع شيء جديد. وهذا صعب جدا القيام به معنويا. ثم يبدأ الناس في لوم القادة على كل الخطايا المميتة. وكأن الاخير بدأ في اعادة اعمار لإخفاء أي ثغرات أو سد ثغرات في الميزانية "المنهوبة". عندما الشخصمسؤول بشكل مستقل عن المشاكل التي نشأت ، فمن الصعب جدًا عليه إعادة البناء النفسي.
أسباب فنية
ماذا عن أسباب مقاومة التغيير في شركة صناعية ، على سبيل المثال؟ هم ، مثل أي منظمة أخرى ، سببهم ثلاثة عوامل. لقد راجعنا واحد منهم. الآن دعنا نتحدث عن الثانية المسماة "التقنية".
وتشمل:
- عادات الفريق. تخيل أن الناس قد حلوا هذه المشكلة أو تلك الموضوعة أمامهم بطريقة واحدة لفترة طويلة. والآن يضطرون إلى التغيير بسرعة بهذه الطريقة ، للنظر في مجموعة المهام من زاوية مختلفة. طبعا هذا سيتسبب في مقاومة التغيير
- الخوف من المستقبل. لقد ذكرنا هذا بالفعل. على سبيل المثال ، عندما يتم حوسبة المؤسسة ، ولم ير الموظفون الأكبر سنًا هذه الأجهزة ، فإنهم يبدأون في الاستياء ، ويقاومون التغييرات القادمة بكل قوتهم.
أسباب ثقافية
لنتحدث عن أسباب مقاومة التغيير المسماة "ثقافية".
الحقيقة هي أن الفرق لها قيمها الخاصة. لقد تم تأسيسها بالفعل ويصعب كسرها. النقطة الثانية هي نظرة إلى الماضي. والثالث - مناخ جاف جدًا (بالمعنى المجازي للكلمة). ومع ذلك ، فلنتحدث عن كل شيء بالترتيب:
-
المرشحات الثقافية. يبدو لطيفًا جدًا ، ولكن هناك الكثير من "المزالق". كما ذكر أعلاه ، كل منظمة لها ثقافتها الخاصةالقيم. سواء في الفريق الفردي أو في المنظمة ككل. هم تعريف كيف ينظر الناس للابتكارات. بشكل تقريبي ، ينقسم جميع أعضاء المنظمة إلى "عنيد" تمامًا ، أي غير قادر على قبول الابتكارات ، بل وأكثر من ذلك ، العمل في بيئة مختلفة. وبناءً على ذلك ، بالنسبة لأولئك المنفتحين على كل شيء جديد ، يسعدون بالتعلم والعمل في بيئة متغيرة.
- إذا نظرنا إلى الوراء. "وكان أفضل من قبل …" - مقولة مفضلة للجيل الأكبر سنا. أفضل أم لا أفضل - لم يعرف بعد بشكل كامل. كل ما في الأمر أن الأساليب المستخدمة في الماضي مألوفة. لذلك يبدو أنهم كانوا أفضل.
- المناخ في المنظمة لا يفضي على الإطلاق إلى التغيير. هذا هو المكان الذي تبدأ فيه المقاومة النشطة للتغيير - الفردية والتنظيمية. أي أن كلا من الأفراد والجماعات ككل يعارضون. لا يزال من الممكن التغلب على الأول. عندما تكون هناك مقاومة موحدة فمن الأفضل تأجيل التغييرات والتركيز على خلق مناخ أفضل
ماذا أفعل
اكتشفنا ماهية مقاومة التغيير. الآن دعنا نتحدث عما يجب على القادة فعله إذا حدثت مثل هذه الظاهرة في الفريق
من الضروري التحديد الواضح للفريق القادر على قبول التغييرات. إنه قاسي ، لكنه مستحيل. على الباقي أن يقول وداعا. والحقيقة هي أن الابتكارات "المتشددة" دائمًا ما تؤخر. إنهم لا يحبون شيئًا ما ، شيء يخيفهم. مهما كانت التغييرات المقترحة ، فإن أولئك الذين ليسوا قادرين على قبولها لن يفعلوا ذلك أبدًاراضي
المرحلة الثانية هي مناقشة مع فريق القضايا التي تتأثر بالتغييرات. قبل ذلك ، يدرس القادة القيم الثقافية للفريق. وفقط بعد ذلك يمكنهم فهم ما يمكن لمسه وما هو مرغوب فيه في الشكل الذي اعتاد الناس عليه.
تحت بنادق علم النفس
والآن لنتحدث عن الجوانب النفسية المؤثرة في المجالات التنظيمية والاقتصادية. بعد كل شيء ، هم أول من يتأثر بالتغييرات
كيف تتغلب على مقاومة التغيير في المنظمة؟ انظر إليهم من منظور علم النفس
هناك ثلاثة مكونات نفسية:
- جاهز للابتكار
- التكيف مع الظروف الجديدة.
- نشاط
ليس من الواضح ما يكمن وراء هذه الكلمات. الآن سنقوم بتحليل كل سطر بالتفصيل
جاهز للابتكار
مقاومة التغيير - كيف نتغلب عليها؟ قبل الحديث عن ذلك ، يجب أن تفهم المكونات التي ستساعد في التغلب عليها. لذلك ، نحن نتحدث عن الاستعداد للابتكار. هم يقصدون في المقام الأول أنظمة التحفيز
لنفترض أن التغييرات على وشك أن تدخل حيز التنفيذ. هل لدى موظفي المنظمة الدافع لقبولهم؟ ما الفائدة التي تعود عليهم من "تجاوزات" القائد؟ على سبيل المثال ، يُعرض على الموظفين الأكبر سنًا إتقان استخدام الكمبيوتر. وتحتاج إلى القيام بذلك خلال ساعات العمل أو الانتظار بعد ذلك. لا مدفوعات مشتركة.
هل يريدون أن يضيعوا وقت فراغهم أو أن يتمزقوا بين مسؤوليات وظيفتهم ودراسة "علبة الصفيح"؟ حتى بدون تشجيع؟ بالكاد. هذا هو السبب في أنه من الضروري التفكير بعناية في نظام الحوافز الذي يشجع على تبني الابتكارات.
لياقة
وماذا عن مقاومة التغيير وكيف نتغلب عليها؟ كل شيء بسيط للغاية إذا قمت بحساب العواقب المحتملة ومنعها. على سبيل المثال ، من السهل جدًا توقع قدرة موظفي المنظمة على التكيف مع الظروف الجديدة. فقط أجب على الأسئلة:
- هل يمتلك الناس المعرفة الكافية للتكيف مع البيئة الجديدة؟ أم أنك ستضطر إلى قضاء بعض الوقت وموارد مادية معينة في التدريب؟
- هل تتفق مهارات الفريق مع المخطط الذي تريد إدارة المنظمة تنفيذه؟
- هل يمتلك الأشخاص خبرة كافية تسهل عليهم بدء العمل بالابتكارات؟
إذا تمت الإجابة على هذه الأسئلة بشكل إيجابي ، فلن يكون التغلب على المقاومة بتقديم عرض كفء للحجج ودعم الفريق أمرًا صعبًا.
نشاط
تحدثنا عن مقاومة التغيير. ويمكن أن تكون أنواعه مختلفة. والآن الحديث سيكون حول التغلب على هذه المقاومة. تم النظر في أول مجموعتين كبيرتين من المكونات النفسية ، بقيت المجموعة الأخيرة.
إذن ما هو النشاط؟ يشير إلى الأعمال والأفعال والأنشطة التي تهدف إلىخلق ظروف مريحة لك ولزملائك. بالطبع ، يفكر العامل الفردي أكثر في نفسه. ما مدى إعجابه بالجديد ، هل هو مستعد للتصرف من أجل الحصول على الراحة في أسرع وقت ممكن.
تختلف المعرفة والقدرة على التصرف والرغبات من شخص لآخر. وبناءً على ذلك ، يتم تمييز الأنواع النفسية للأشخاص الذين يمكنك العمل معهم في ظروف الابتكارات. لكن هناك أيضًا فئة من الأشخاص غير قادرين على التكيف مع التغيير.
أنواع نفسية
تحدثنا عن ظاهرة مقاومة التغيير والجوهر والأنواع والأشكال. إذا كانت هناك مقاومة فلا بد من صراع معها. ولكن مع من وكيف وهل يستحق ذلك؟
لماذا تطرقنا إلى موضوع الأنواع النفسية للموظفين؟ لأنه مع واحد منهم يمكنك "طهي العصيدة". وسيتعين عليك توديع الآخرين إذا كانت قيادة المنظمة لا تريد أن تتلقى بانتظام "دواليب في العجلة". علاوة على ذلك ، في شكل مفتوح وبمساعدة طريقة "السكين في الظهر". الأشخاص الذين لا يستطيعون تعلم شيئًا جديدًا ، ولا يريدون قبول الابتكارات ، قادرون على الخسارة التي لا يمكن للقادة حتى أن يحلموا بها.
لقد كان "استطرادا غنائيا". العودة إلى أنواع شخصيتنا:
- "من أجل الإصلاحات". هؤلاء الناس لأي ابتكار. إنهم يساهمون بنشاط في تنفيذ الإصلاحات الجديدة ومستعدون لإجراء دراسة متعمقة لها. هؤلاء الموظفون يتعمقون بنشاط في الابتكارات ويتوقون للتغيير. والأهم من ذلك ، أنهم قادرون على العمل بسرعة وكفاءة في بيئة جديدة. هذا النوع هو القائد في الفريق
- "يبدو مثل ذلك." هؤلاء الرفاق لن ينظموا الإصلاحات. يتكيفون بسهولة مع الجديد ويتعمقون في التغييرات. لكنهم لا يريدون التصرف بمفردهم.
- "أريد ذلك ، لكني لا أعرف." يمكن لمثل هؤلاء الموظفين تعلم شيء جديد. بالإضافة إلى ذلك ، فإنهم يتوقون إلى الإصلاح من كل قلوبهم. لكن إعادة التنظيم أمر غير وارد. وهذا ليس كسلًا ، فهؤلاء الأشخاص يعرفون كيف يتصرفون. الحقيقة أنهم لا يمتلكون المهارات والمعرفة الكافية لهذه الأعمال.
- "من خلال الأسنان". الناس رفع الأشياء الثقيلة. إنهم يعارضون شيئًا جديدًا. على الرغم من أنهم يخوضون بسهولة في الابتكارات ، إلا أنهم يعملون بهدوء في بيئة متغيرة. لكنهم سوف يثرثرون ويتذمرون وينكرون التغيير بكل جوهرهم.
- "لا معنى لها". لا ينبغي للمرء أن يتوقع عائدًا كبيرًا من هؤلاء الرفاق. يريدون التغيير بل ويحاولون الترويج له. ولكن إلى حدٍ ما يكون بطيئًا ، وهذا هو سبب صعوبة التكيف مع الابتكارات. الخوض في الابتكارات لهؤلاء الموظفين هو مشكلة كاملة. يفتقرون إلى المهارات والذكاء.
- "الكوخ الخاص بي على الحافة." الأشخاص الأذكياء جدًا ، يتكيفون مع الابتكارات بسرعة وسهولة. يمتلك المهارات والمعرفة اللازمة للإصلاحات. لكنهم لن يتصرفوا أبدًا ، اتخذ موقف الانتظار والترقب.
- "المكفوفين". إنهم لا يعرفون شيئًا ، وليس لديهم العقول للمساعدة في إعادة التنظيم. لكنهم لن يجادلوا ، يذهبون إلى حيث يتم توجيههم. وإذا ساعدت هؤلاء الموظفين ، فلا ثمن لهم. إنهم دائمًا وفي كل شيء يدعمون القادة ، ويكرسون جهودهم للشركة ولا يمكنك توقع خدعة منهم.
- "الشر ولكن الصمت". يذكرني بكلب في الفناء الخلفي. ركضت ، نباحت ، وذيلها بين ساقيها ، واندفعت بتهور حول زاوية الإنقاذ. وكذلك هؤلاء الموظفين. إنهم على درجة عالية من الكفاءة ، لكنهم يتمتعون بالحيوية. إنهم لا يريدون التصرف من حيث المبدأ ، لكنهم يحاولون وضع مكبرات الصوت في العجلات. إنهم يضايقونك بالأنين والشكوى من مدى سوء الأمور
- "المعارضون السلبيون". هؤلاء لا يتذمرون ، إنهم يحتجون بصمت ، دون أن يتسببوا في أي أذى. مثل هذه الشخصيات أيضًا لا تجلب الكثير من الفوائد. إنهم لا يعرفون شيئًا ، ولا يريدون تعلم أشياء جديدة. مع المهارة والخبرة ، هم أيضًا ضيقون. لكنهم على الأقل لا يسمحون لأنفسهم بالمجادلة أو التذمر.
- "المعارضون النشطون". أسوأ الموظفين على الإطلاق. إنهم لا يعرفون شيئًا ، وليس لديهم أي مهارات على الإطلاق. التعلم غير وارد. الناس لا يكافحون من أجل التنمية على الإطلاق ، كل شيء يناسبهم. بالإضافة إلى التغييرات التي يتم البدء بها في المؤسسة بالطبع. من هنا يبدأ التمرد. هؤلاء الموظفون يقاومون الابتكار بكل قوتهم
إجراءات القائد
ما الذي يجب على الإدارة فعله عند مواجهة مقاومة التغيير؟ بادئ ذي بدء ، عليك أن تلقي نظرة رصينة على الفريق. وإذا كان هناك أفراد يخلقون عقبات أمام الابتكارات ، لكن في نفس الوقت لا يمثلون قيمة ، فتخلص منهم. من الأسهل تجنيد أشخاص جدد وتدريبهم "لنفسك" بدلاً من التعامل مع أولئك الذين لا يفهمون أي شيء عن العمل ،لكنه يعارض الابتكار.
النقطة الثانية هي تحليل الوضع. هذا "اجتماع تخطيط" يجب أن يحضره باقي أعضاء الفريق. تتم هنا مناقشة الزوايا الحادة ، وينقل القادة إلى مرؤوسيهم الحاجة إلى إصلاحات معينة. تأكد من شرح سبب الحاجة إليها. يجب أن يكون القادة مستعدين لأكثر الأسئلة غير المتوقعة. الشيء الرئيسي هو أن تكون قادرًا على الإجابة عليها بشكل صحيح. يتضح أن المعرفة السطحية وعدم القدرة على الشرح لن ينجح هنا
والنقطة الثالثة هي تطوير نظام التحفيز. ويفضل أن يكون ذلك من الناحية النقدية. يمكن أن تكون هذه المكافآت ، وزيادة الرواتب للموظفين النشطين بشكل خاص ، والإعانات النقدية في وقت التدريب. من المهم أن يكون الفريق متحمسًا ومستعدًا لتعلم أشياء جديدة.
الخلاصة
تم إخباره في المقالة تم تطبيقه عمليًا لأكثر من عام واحد. في العديد من التدريبات على الأعمال للمديرين ، يتم تقديم هذه المخططات ويقال أن هناك مقاومة للتغيير ، وكيف يجب على المدير العمل معه إذا وجد نفسه في مثل هذه الحالة. لقد أثبتت المخططات المقدمة في التدريبات نفسها ، فهي فعالة للغاية.
عند التخطيط لإجراء إصلاحات في منظمة ما ، ضع في اعتبارك مناخ الفريق. تحدثنا عن هذا في المقال ، لكني أود التركيز على هذه التفاصيل. إذا لم يكن المناخ مواتًا للابتكار ، فلن يساعد أي قدر من أنظمة التحفيز والمكافآت.
