الدافع هو عملية تدفع الشخص إلى العمل. منذ العصور القديمة ، حاول الناس فهم ما الذي يجعل الفرد يقوم بعمل ما. لماذا ينطلق بعض الأشخاص بحماس إلى العمل ، بينما لا يمكن إغراء الآخرين من الأريكة بلفافة العسل وإجبارهم على بذل أقل جهد ممكن. نتيجة لهذه الدراسات ، ظهر ما يسمى بنظريات التحفيز.
باختصار عن الشيء الرئيسي
لأول مرة نوقشت نظريات التحفيز كإتجاه علمي في القرن الماضي. كان آرثر شوبنهاور أول من استخدم المصطلح. حاول في كتابه المبادئ الأربعة لقضية كافية أن يشرح الذرائع التي تدفع الإنسان إلى الفعل. من خلفه ، انضم مفكرون آخرون إلى عملية تطوير فكرة جديدة. بشكل عام موضوع البحث في نظرية التحفيز هو تحليل الحاجات وكيفية تأثيرها على النشاط البشري. ببساطة ، تصف هذه الدراسات هيكل الاحتياجات ومحتواها وتأثيرهاتحفيز. كل هذه النظريات تحاول الإجابة على السؤال: "ما الذي يدفع الإنسان إلى العمل؟"
النظريات الرئيسية للتحفيز تشمل:
- نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات - أ.ماسلو.
- الاحتياجات الوجودية للنمو والتواصل - ك. ألدرفير.
- الاحتياجات المكتسبة - د.ماكليلاند.
- نظرية عاملين - ف.هيرزبرج
- نموذج بورتر لولر.
- نظرية التوقعات - V. Vroom.
ملامح نظريات المحتوى
يمكن تقسيم الجزء الرئيسي من النظريات التحفيزية إلى مجموعتين كبيرتين: المحتوى والعملية. الأول يعتبر الاحتياجات البشرية عاملاً أساسياً يدفع إلى العمل. والثاني يدرس كيف يوزع الإنسان جهوده لتحقيق الهدف
تركز نظريات المحتوى عن التحفيز على الاحتياجات الأساسية للأداء. أي أنهم يدرسون ما هي الضرورة التي دفعت الشخص إلى النشاط. يتم النظر في الاحتياجات الأولية والثانوية ، وبأي تسلسل يتم إشباعها. هذا يسمح لك بتحديد ذروة النشاط البشري.
نظريات المحتوى عن التحفيز تؤكد على الدور المهم لاحتياجات الإنسان في عملية تشكيل عملهم.
تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات
تعتبر نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات الأكثر شهرة في هذا المجال المعرفي. تم تطويره من قبل عالم النفس الأمريكي أبراهام ماسلو. في عام 1954 أسس النظريةتم تحديد دوافع ماسلو في كتاب الدافع والشخصية.
النموذج الواضح لهذا المفهوم هو هرم القيم المعروف (الاحتياجات). درس عالم النفس المجتمع لفترة طويلة وتمكن من تحديد أن كل الناس يحتاجون إلى أشياء معينة يمكن تقسيمها إلى ستة مستويات من الاحتياجات. كل من هذه المواقف تولد الدافع على مستوى أعلى:
- في المستوى الأول من الهرم الاحتياجات الفسيولوجية. أي الاحتياجات الأساسية للطعام والراحة والنوم وما إلى ذلك.
- المستوى الثاني يمثله شعور بالأمان.
- في المستوى الثالث ، تبدأ الحاجة إلى الحب في الظهور. بمعنى أن الشخص لديه رغبة في أن يحتاجها شخص ما ، وإنشاء أسرة ، والدردشة مع الأصدقاء ، وما إلى ذلك.
- المستوى الرابع هو الرغبة في الاعتراف الاجتماعي ، والثناء ، والشرف ، واكتساب المكانة الاجتماعية.
- في المستوى الخامس يشعر الشخص بالاهتمام بشيء جديد ويبدأ في إظهار الفضول والبحث عن المعرفة.
- المستوى السادس يتكون من الرغبة في تحقيق الذات. يسعى الإنسان لإطلاق العنان لقدراته الإبداعية.
تُظهر نظرية ماسلو عن التحفيز أنه حتى يفي الشخص تمامًا بالمستوى السابق من الاحتياجات ، فلن يكون قادرًا على المضي قدمًا. يحتاج الإنسان في المقام الأول إلى تلبية الاحتياجات الفسيولوجية وتحقيق الشعور بالأمان ، لأن العملية الكاملة لحياة الإنسان تعتمد عليها. فقط بعد رضاهم يمكن أن يفكر الشخص في الحالة الاجتماعية والتواصل وتحقيق الذات.
ماذا قال ألدرفير؟
نظرية Alderfer لدوافع العمل مشابهة إلى حد ما لأبحاث ماسلو. كما قام بتقسيم الاحتياجات البشرية إلى مجموعات وتوزيعها بترتيب هرمي. فقط حصل على ثلاثة مستويات فقط: الوجود والتواصل والنمو
مستوى الوجود يؤكد الحاجة للبقاء. هنا ، تبرز مجموعتان بشكل منفصل - الحاجة إلى الأمن وتلبية الاحتياجات الفسيولوجية.
بالنسبة للتواصل ، فهو يتحدث عن رغبة الشخص في الانخراط في شيء ما ، أو مجموعة اجتماعية ما ، أو نشاط مشترك ، إلخ. لديك أصدقاء وزملاء عمل ورؤساء وأعداء. احتياجات النمو مطابقة لاحتياجات ماسلو للتعبير عن الذات.
على عكس ماسلو ، الذي كان يعتقد أن الشخص ينتقل من الحاجة إلى الحاجة (من الأسفل إلى الأعلى) ، فإن Alderfer متأكد من أن الديناميكيات تسير في كلا الاتجاهين. يتحرك الشخص لأعلى إذا كان قد أتقن المستوى السابق تمامًا ولأسفل إذا لم يحدث ذلك. لاحظ عالم النفس أيضًا أن الحاجة غير المشبعة في أحد المستويات تستلزم درجة متزايدة من العمل للحاجة على مستوى أدنى. على سبيل المثال ، إذا كان الشخص يعاني من مشاكل في تحقيق الذات ، فإنه سيحاول بأي وسيلة زيادة دائرة الانتماء الاجتماعي ، كما لو كان يقول: "انظر ، أنا أيضًا أستحق شيئًا".
عندما لا يمكن تلبية حاجة معقدة ، يتحول الشخص إلى الإصدار الأبسط. يُطلق على النزول على مقياس Alderfer إحباط ، لكنمع القدرة على التحرك في اتجاهين ، تفتح فرص إضافية في تحفيز الشخص. على الرغم من أن هذه الدراسة لا تحتوي حتى الآن على دعم تجريبي كافٍ ، إلا أن نظرية التحفيز في الإدارة هذه مفيدة لممارسة إدارة شؤون الموظفين.
نظرية مكليلاند
نظرية أخرى للدافع البشري هي نظرية ماكليلاند للاحتياجات المكتسبة. يجادل العالم بأن الدافع يرتبط بالحاجة إلى الحكم والتواطؤ.
يُعتقد أن الاحتياجات الحيوية للمستويات الدنيا في العالم الحديث يتم تلبيتها "افتراضيًا" ، لذلك لا ينبغي إعطاؤها مثل هذه الدعاية ، ويجب أن يكون التركيز على أهداف أعلى. إذا ظهرت احتياجات المستويات الأعلى بوضوح في الشخص ، فعندئذ يكون لها تأثير كبير على نشاطه.
لكن في نفس الوقت يؤكد ماكليلاند أن هذه الاحتياجات تتشكل تحت تأثير التجربة ومواقف الحياة ونتيجة للتدريب.
- إذا كان الشخص يحاول تحقيق أهدافه بشكل أكثر فاعلية من ذي قبل ، فهذه هي الحاجة إلى الإنجاز. إذا كان لدى الفرد هذا المستوى المرتفع بدرجة كافية ، فإنه يسمح له بتحديد أهداف لنفسه بشكل مستقل بناءً على ما يمكنه فعله بجهوده الخاصة. هؤلاء الناس لا يخشون اتخاذ القرارات ومستعدون لتحمل المسؤولية الكاملة عن أفعالهم. من خلال التحقيق في هذه الميزة للشخصية البشرية ، خلص ماكليلاند إلى أن هذه الحاجة لا تميز الأفراد فحسب ، بل المجتمعات بأكملها. البلدان التي يتجلى فيها بنشاطبحاجة للإنجاز ، وعادة ما يكون لديها اقتصاد متطور.
- يعتبر العالم أيضًا الحاجة إلى التواطؤ ، والذي يتجلى في الرغبة في إقامة علاقات ودية مع الآخرين والحفاظ عليها.
- حاجة أخرى مكتسبة هي الرغبة في الهيمنة. من المهم للغاية أن يتحكم الشخص في العمليات والموارد الموجودة في بيئته. يتجلى التركيز الرئيسي هنا في الرغبة في السيطرة على الآخرين. لكن في الوقت نفسه ، فإن الحاجة إلى الحكم لها قطبان متعاكسان: من ناحية ، يريد الشخص التحكم في كل شيء وكل شيء ، ومن ناحية أخرى ، يتخلى تمامًا عن أي مطالبات بالسلطة.
في نظرية ماكليلاند ، هذه الاحتياجات ليست هرمية ولا متبادلة. مظهرهم يعتمد بشكل مباشر على التأثير المتبادل. على سبيل المثال ، إذا احتل شخص مكانة رائدة في المجتمع ، فإنه يدرك الحاجة إلى الحكم ، ولكن من أجل أن يكون راضيًا تمامًا ، يجب أن يكون للحاجة إلى الاتصالات مظهر ضعيف.
نفي هيرزبرج
في عام 1959 ، دحض فريدريك هيرزبرج حقيقة أن تلبية الاحتياجات تزيد من الدافع. جادل بأن الحالة العاطفية للشخص ومزاجه ودوافعه تظهر مدى رضى أو عدم رضا الفرد عن أفعاله.
تتكون نظرية التحفيز عند هيرزبرج في تقسيم الاحتياجات إلى مجموعتين كبيرتين: عوامل النظافة والدافع. تسمى عوامل النظافة أيضًا بالعوامل الصحية. وهذا يشمل مؤشرات مثل الحالة والسلامة ومواقف الفريق وساعات العمل والخ. ببساطة ، جميع الظروف التي لا تسمح لأي شخص أن يشعر بعدم الرضا عن عمله ووضعه الاجتماعي هي عوامل صحية. لكن المفارقة أن مستوى الأجور لا يعتبر عاملا مهما.
تشمل العوامل المحفزة مناصب مثل التقدير والإنجاز والنمو الوظيفي وأسباب أخرى تشجع الشخص على بذل قصارى جهده في العمل.
صحيح ، العديد من العلماء لم يدعموا الإنجازات العلمية لهيرزبرغ ، معتبرين إياها غير مثبتة بما يكفي. لكن لا شيء غريب في هذا ، لأنه لم يأخذ في الحسبان أن بعض النقاط قد تتغير حسب الموقف.
المفاهيم الإجرائية
مع الأخذ في الاعتبار اختلاف آراء العلماء فيما يتعلق بما يؤثر بالضبط على العمل الفعال ، تم إنشاء نظريات عملية التحفيز ، والتي لم تأخذ في الاعتبار الاحتياجات فحسب ، بل الجهود المبذولة وتصور الموقف. أشهرها:
- نظريات التوقع - يحفز الشخص توقع إنهاء العمل والمكافأة اللاحقة.
- مفهوم المساواة والعدالة - يرتبط الدافع بشكل مباشر بكمية تقدير عمل الفرد وزملائه. إذا دفعت أقل من المتوقع ، فإن دافع العمل ينخفض ، إذا دفعت المبلغ المتوقع (وربما دفعت مكافآت إضافية) ، فسيشارك الشخص في عملية العمل بتفان أكبر.
أيضًا في هذه الفئة من الأبحاث ، يشمل بعض العلماء نظرية تحديد الهدف ومفهومالحوافز
نموذج بورتر لولر
نظرية أخرى عن الدافع في الإدارة تنتمي إلى باحثين - ليمان بورتر وإدوارد لولر. تتضمن نظرية العملية المعقدة الخاصة بهم عناصر التوقعات ونظريات العدالة. هناك 5 متغيرات في هذا النموذج التحفيزي:
- الجهود المبذولة
- مستوى الإدراك
- النتائج المحققة
- مكافأة.
- مستوى الرضا
اعتقدوا أن معدلات الأداء المرتفعة تعتمد على ما إذا كان الشخص راضيًا عن العمل المنجز أم لا. إذا كان راضيًا ، يتم نقله إلى شركة جديدة ذات عوائد أكبر. أي نتيجة تعتمد على جهود وقدرات الفرد التي تنفق عليها. يتم تحديد الجهود من خلال قيمة المكافأة والثقة في تقدير العمل. يلبي الشخص احتياجاته من خلال تلقي مكافآت على الجهود المبذولة ، أي أنه يتلقى الرضا من العمل المنتج. وبالتالي ، ليس الرضا هو سبب الأداء ، بل العكس هو الصحيح - الأداء يجلب الرضا.
نظرية ف.فروم
مفهوم التوقع لدى فروم ينتمي أيضًا إلى نظريات التحفيز. يعتقد العالم أن الفرد مدفوع ليس فقط ببعض الاحتياجات المحددة ، ولكن من خلال التركيز على نتيجة محددة. يأمل الشخص دائمًا أن يؤدي نموذج السلوك الذي اختاره إلى تحقيق المطلوب. لاحظ Vroom أن الموظفين سيكونون قادرين على تحقيق مستوى الأداء المطلوب للمكافأة إذا كانت مهاراتهم كافيةلأداء مهمة محددة.
هذه نظرية قيمة للغاية لتحفيز الموظفين. في كثير من الأحيان في الشركات الصغيرة (خاصة عندما يكون هناك الكثير من العمل وعدد قليل من الناس) ، يتم تفويض الموظفين بتلك الواجبات التي لا يمتلكون المهارات اللازمة لها. نتيجة لذلك ، لا يمكنهم توقع المكافأة الموعودة ، لأنهم يدركون أن المهمة المعينة لن يتم تنفيذها بشكل صحيح. نتيجة لذلك ، يتم تقليل الدافع تمامًا.
العصا والجزرة
حسنًا ، ما يمكن أن تفعله نظريات التحفيز بدون النهج الكلاسيكي - طريقة العصا والجزرة. كان تايلور أول من أدرك مشكلة تحفيز العمال. وانتقد بشدة ظروف عملهم ، حيث كان الناس يعملون عمليا من أجل الطعام. بالنظر إلى ما كان يحدث في المصانع ، عرّف شيئًا باسم "الإنتاج اليومي" ، واقترح أن يدفع للناس وفقًا لمساهمتهم في تطوير الشركة. العمال الذين أنتجوا المزيد من المنتجات حصلوا على أجور ومكافآت إضافية. نتيجة لذلك ، بعد بضعة أشهر ، تحسن الأداء بشكل ملحوظ.
قال تايلور أنك بحاجة إلى وضع الشخص في المكان المناسب ، حيث يمكنه استخدام قدراته بشكل كامل. يتم وصف جوهر مفهومه بالكامل من خلال عدة أحكام:
- يهتم الرجل دائمًا بزيادة دخله.
- يتفاعل كل فرد بشكل مختلف مع الوضع الاقتصادي.
- يمكن توحيد الأفراد
- كل الناس يريدون الكثير من المال.
استنتاجات معممة
رغم هذا التنوع في الرأي والنهج ، يمكن تقسيم كل الدوافع إلى ستة أنواع:
- خارجي. يتم تحديده من خلال عوامل خارجية ، على سبيل المثال ، ذهب معارفه إلى البحر ويبدأ الشخص في توفير المال لفعل الشيء نفسه.
- داخلي. لا تعتمد على عوامل خارجية ، أي أن الإنسان يذهب إلى البحر على أساس الاعتبارات الشخصية.
- إيجابي. بناء على الحوافز الإيجابية. على سبيل المثال ، سأنتهي من قراءة كتاب وأذهب في نزهة على الأقدام
- سلبي. إذا لم أكمل الكتاب فلن أذهب إلى أي مكان.
- مستدام. يعتمد على احتياجات الشخص اي اشباع الحاجات الفيزيولوجية كالجوع والعطش.
- غير مستقر. يجب أن تتغذى باستمرار من العوامل الخارجية.
أيضًا ، يمكن أن تكون نظريات تحفيز الاحتياجات أخلاقية ومادية. على سبيل المثال ، إذا تم الاعتراف بعمل الشخص من قبل المجتمع (حصل على دبلوم ، وما إلى ذلك) ، فسوف يتولى وظيفة جديدة مع الانتقام حتى لا يفقد مكانة أفضل عامل أو يزيدها. وبالطبع الدافع المالي. في المجتمع الحديث ، يعتبر عاملاً استثنائياً في تحفيز سير العمل.
ليس من الصعب جعل الشخص يعمل ، ما عليك سوى فهم الرافعات التي يجب الضغط عليها حتى يجلب عمله ربحًا للشركة ، والرضا المطلق للموظف.
