يريد أي صاحب عمل أن يرى موظفين يتمتعون بالعقلانية والعمل الدؤوب والمسؤولين والحصافة في موظفيه. لا يتطلب إكمال المهام المختلفة بنجاح مهارات وقدرات محددة فحسب ، بل يتطلب أيضًا صفات شخصية خاصة. ومع ذلك ، من أجل معرفة هذا الحجم من المعلومات حول مرشح لمنصب شاغر ، تحتاج إلى مراقبته لفترة طويلة. لهذا الغرض ، يتم إعطاء القادمين الجدد فترات اختبار. ومع ذلك ، على الرغم من إمكانية قيام صاحب العمل في حالة خيبة أمل الموظف بتوديعه في غضون أشهر ، يرغب معظم المديرين في إنشاء فريق عمل مستقر مع الحد الأدنى من معدل دوران العمال. لإجراء سياسة موظفين كفؤة وناجحة ، يمتلك العديد من الرؤساء في ترسانتهم أسلحة مثل التقنيات النفسية عند التوظيف. دعونا نفكر في ماهية جوهرهم ، وما هي المعلومات التي سيساعدون في الكشف عنها عن المرشح والأشكال التي توجد بها.
رغبات القادة
بادئ ذي بدء ، دعنا نوضح رغبات أصحاب العمل فيما يتعلق بتكوين موظفيهم ، أي تحديد الصفات التي يستخدمونها في الأساليب النفسية عند التوظيف. أولاً ، إنها بالطبع اختصاص الفرد ، ومدى ملاءمته المهنية للوظيفة الشاغرة. على الرغم من حقيقة أنه من غير المشروط الحصول على دبلومات التعليم ذي الصلة في وظائف معينة ، يرغب أصحاب العمل في معرفة كل من مستوى الذكاء وإمكانية تطبيق الأسس النظرية المتلقاة في أنشطتهم.
ثانيًا ، الخصائص الشخصية الصحيحة للمتقدمين مهمة. وتشمل هذه الصفات مثل الاجتهاد والدقة والتواصل الاجتماعي ومقاومة الإجهاد والعزيمة والعقلانية والصدق والمجاملة. وهكذا ، فإن صاحب العمل ، باستخدام مجموعة متنوعة من الأساليب النفسية عند التقدم لوظيفة ، يكشف عن الصفات المهنية والشخصية لعماله المحتملين.
التأثيرات الرئيسية
من أجل التعرف على مرشح الوظيفة بشكل أفضل ، يتم استخدام العديد من الأساليب. يتم التعامل مع قضايا الاختيار المختص للموظفين من قبل الإدارات أو المراكز المشكلة خصيصًا في المنظمات. الأساليب الرئيسية التي يستخدمها الموظفون هي مجموعة متنوعة من الاستبيانات والاختبارات المقدمة لمقدمي الطلبات لاجتيازها والمقابلات. من الضروري النظر في كل منهم بالتفصيل
قليلا عن الاستطلاع
هناك عدد من الأسئلةالذي يدعى المرشح للرد عليه بشكل مستقل. كقاعدة عامة ، يكون الاستبيان عبارة عن قائمة ثابتة من الأسئلة حول الخصائص الرئيسية لمقدم الطلب. وتشمل تاريخ ومكان ميلاد العامل المحتمل ، وتعليمه ، وموقفه من الخدمة العسكرية ، والعنوان ، وأرقام هواتف الاتصال ، والحالة الاجتماعية ، والجنسية. الاستجواب هو خلاص خدمة الموظفين بسبب سهولة استخدامه واكتمال المعلومات الواردة. ومع ذلك ، ليس فقط الأسئلة أعلاه التي يريد صاحب العمل طرحها على المرشحين للوظائف الشاغرة.
الأسئلة المهنية
معلومات حول التعليم الذي تلقاه مقدم الطلب ، بالإضافة إلى المعلومات الأخرى المتعلقة بمستوى كفاءة الموظف المحتمل ، يتم إنشاؤها أولاً وقبل كل شيء. إذا لم يكن لدى المرشح المعرفة اللازمة ، وفي بعض الحالات الخبرة ذات الصلة ، فعندئذ ، على الرغم من صفاته الاجتماعية المحتملة ، لن يكون صاحب العمل مهتمًا بالتعاون مع مثل هذا الشخص. من أجل التمكن من تقييم الملاءمة المهنية للفرد لوظيفة شاغرة ، تم تحديد عدد من الأسئلة في الاستبيانات.
أولاً ، صاحب العمل مهتم بالتعرف على تعليم المتقدم. الأسئلة الموجودة في استبيانات جميع المنظمات تقريبًا تتعلق بمكان ووقت وشكل التعليم ، واسم التخصص ، والمؤهلات ، وموضوع الدبلوم ، والدرجات الأكاديمية والألقاب ، والتعليم الإضافي ، ومعرفة اللغات الأجنبية.
ثانيًا ، من المهم تحديد تجربة المرشح. من أجل الحصول على الملف المناسبالمعلومات ، تشير الاستبيانات إلى فترات العمل ، والوظائف التي شغلها ، والواجبات ، ومستويات الرواتب ، وأسباب ترك الشركات. توضح الإجابات على هذه المجموعة من الأسئلة لصاحب العمل عدد المرات ولأي سبب ترك الشخص وظائف سابقة ، وكيف تغيرت المهام الموكلة إليه.
ثالثًا ، يهتم صاحب العمل بالتأكيد بأشخاص متعددي الاستخدامات ومن السهل تدريبهم ، لذلك غالبًا ما تتضمن الاستبيانات أسئلة تتعلق بتوفر ليس فقط المهارات الشخصية الضيقة ، ولكن أيضًا المهارات المهنية الأخرى. وتشمل هذه ، على سبيل المثال ، درجة ملكية جهاز كمبيوتر ومعدات مكتبية أخرى ، ووجود رخصة قيادة.
مساعدة الاستبيانات في ترسيخ الصفات النفسية
من أجل أن يكون لرئيس الشركة رأي كامل ومتعدد الاستخدامات حول مرشح لوظيفة شاغرة ، يتم طرح أسئلة نفسية في الاستبيانات عند التقدم لوظيفة. إنها تتعلق أولاً بالدوافع والحوافز التي تدفع الشخص عند التقدم لوظيفة في منظمة معينة. ما الذي أثر بالضبط على اختيار الشخص للشركة: فريق جيد أم هيبة الشركة ، ومستوى الأجور ، وإمكانية تحقيق الذات ، واكتساب معرفة جديدة أو آفاق وظيفية ، والاستقرار ، والقرب من مكان الإقامة؟ ما هي أهداف المرشح للسنوات القادمة؟ كل هذه المعلومات ستكون موضع تقدير من قبل صاحب العمل بالتأكيد.
ثانيًا ، يحتوي الاستبيان النفسي عند التقدم لوظيفة على عدد من الأسئلة حول هوايات المتقدمين. للوهلة الأولى ، رغبة صاحب العملإن معرفة كيف يفضل الشخص قضاء وقت فراغه تبدو غريبة. ومع ذلك ، فإن الإجابة على هذا السؤال هي التي توضح نشاط الفرد ، وتطوره متعدد الاستخدامات ، والعطش للحياة والقدرة على الاسترخاء.
ثالثًا ، تم تصميم الأساليب النفسية في التوظيف لتحديد المعلومات حول تقدير الشخص لذاته. في الوقت الحاضر ، ليس من غير المألوف أن نلتقي في طلبات الاستبيانات للإشارة إلى أفضل وأسوأ خصائصهم ، سماتهم الشخصية الرئيسية. يتم تقييم الإجابات على كل هذه الأسئلة لاحقًا من قبل رئيس المؤسسة.
إيجابيات وسلبيات الاستطلاعات
طرح الأسئلة هو الأسلوب الأكثر شيوعًا الذي يستخدمه أصحاب العمل للتعرف على موظفيهم المحتملين. مزاياه التي لا شك فيها هي البساطة ، والقدرة على الإشارة إلى العديد من الأسئلة المتنوعة في الاستبيان ، والسرعة ، وسهولة الاستخدام ، وكذلك اكتمال المعلومات الواردة فيه. ومع ذلك ، هناك أيضًا عيوب خطيرة لهذه التقنية. لذلك ، عند ملء الاستبيان ، يكون من الأسهل على المرشح خداع صاحب العمل المحتمل من خلال الإشارة فقط إلى المعلومات الإيجابية حول شخصيته ، والتي يريد صاحب العمل رؤيتها. بالإضافة إلى ذلك ، يعد تجميع قائمة الأسئلة مسألة مسؤولة. من أجل الحصول على معلومات كاملة حول مقدم الطلب وتجنب التفسير المزدوج المحتمل لإجابات المرشحين على الأسئلة المطروحة ، يتعين على الشركات إشراك مجموعة واسعة من المتخصصين في تجميع الاستبيانات - المحامين وعلماء النفس وعلماء الاجتماع.
اختبارات نفسية للتوظيف
إجابات على الأسئلة الواردة في الاستبيانات ، يعطيها الشخص بوعي. هذا يعني أنه لا يمكن تعريف موثوقية المعلومات الواردة على أنها غير مشروطة ، لأن هناك دائمًا فرصة لتجميل الحالة الحقيقية للأشياء. لذلك ، من أجل الحصول على توصيف حقيقي للمرشحين ، تستخدم الشركات الاختبارات النفسية عند التوظيف. يؤدي الشخص مهامه دون وعي ، مما يعني أنه يمكن تفسير النتائج التي يتم الحصول عليها على أنها تتوافق مع الواقع. بالإضافة إلى الاختبارات النفسية ، يمكن أيضًا استخدام الاختبارات لتحديد مستوى الذكاء وتقييم الصفات المهنية للفرد.
اختبار الذكاء
في الوقت الحاضر ، من الشائع جدًا أن يقوم المرشحون للوظائف بإكمال المهام التي تشير إلى درجة تطور التفكير المنطقي والمكاني ، والقدرة على حفظ العديد من الحقائق في نفس الوقت ، والقدرة على مقارنة وتعميم بعض المعرفة. الأكثر شهرة والأكثر كتابةً هو اختبار الذكاء ، الذي جمعه إيسنك. ستعطي نتيجة إكمال هذا النوع من المهام إجابة أكثر تفصيلاً حول ذكاء المرشح السريع ، على وجه الخصوص ، مقارنةً بالاستبيان ، حيث يصف الموضوع نفسه بنفسه.
اختبارات تكشف سمات الشخصية
يريد أصحاب العمل أن يعرفوا ليس فقط مستوى ذكاء الموظف المحتمل. حاليًا ، يُستخدم الاختبار النفسي أيضًا عند التقدم لوظيفة.يقدم ممثلو خدمة شؤون الموظفين للمتقدمين أداء بعض المهام غير المتجانسة التي لا توجد فيها إجابة صحيحة بالمعنى التقليدي. في هذه الحالة ، يتصرف الأشخاص دون وعي ، بحيث تكون نسبة الخداع منخفضة للغاية. فيما يلي بعض الأمثلة للاختبار النفسي عند التقدم لوظيفة.
الأول هو تعريف اللون المفضل. يُعرض على الموظف المحتمل وضع 8 بطاقات متعددة الألوان بالترتيب من الظل اللطيف إلى الأكثر كرهًا. من أجل اجتياز الاختبار النفسي عند التقدم لوظيفة بكفاءة وإرضاء رئيس الشركة ، تحتاج إلى معرفة جوهر هذه التجربة. هنا ، تمثل الألوان احتياجات بشرية محددة. كقاعدة عامة ، يعتبر اللون الأحمر نشاطًا ، وتعطشًا للعمل. البطاقة الصفراء ترمز إلى التصميم والأمل. يشير اللون الأخضر إلى الحاجة إلى تحقيق الذات. اللون الأزرق محبوب من قبل الأشخاص الدائمين والمتعلقين في كثير من الأحيان. اللون الرمادي يصف حالة التعب والرغبة في السلام. يشير اللون الأرجواني للبطاقة إلى الرغبة في الهروب من الواقع. يرمز اللون البني إلى الرغبة في الشعور بالأمان. وأخيرًا ، يشير اختيار البطاقة السوداء إلى أن مقدم الطلب في حالة اكتئاب. بالطبع الألوان الأربعة الأولى هي الأكثر تفضيلاً ، وبالتالي فهي في البداية.
المثال الثاني للاختبار هو الرسم. على ورقة ، المتقدمون مدعوون لتصوير منزل (رمز للحاجة إلى الأمن) ، وشخص (درجة الهوس بشخصيته) وشجرة (تميز طاقة حياة الشخص). يجب أن نتذكر أن العناصريجب أن تكون الرسومات متناسبة. لا تنسى العناصر التركيبية مثل الطريق إلى المنزل (الاجتماعية) ، جذور الشجرة (العلاقة الروحية مع الناس ، الفريق) ، الثمار (التطبيق العملي).
مزايا وعيوب الاختبار
مزايا هذه التقنية في تحديد الصفات الشخصية والمهنية للمتقدم هي المفاجأة ، والاهتمام ، وإمكانية الحصول على النتيجة الصحيحة. لكن ليس كل شيء واضحًا جدًا. يجب أن نتذكر أنه عند اجتياز هذه الأنواع من الاختبارات ، يمكن أن تتأثر النتائج بمزاج الشخص. بالإضافة إلى ذلك ، يقوم كل فرد بتقييم عناصر الواقع بشكل مختلف. على سبيل المثال ، يشير اللون الأسود بالتأكيد إلى الاكتئاب ، ومن ناحية أخرى ، يشير إلى التفوق والرقي والشجاعة.
مقابلة عمل نفسية
التواصل المباشر بين رئيس الشركة والموظف المحتمل هو أيضًا خطوة مهمة في تقييم شخصية المرشح للوظيفة الشاغرة. أثناء المحادثة ، يمكنك طرح أسئلة توضيحية ، وكذلك تقييم مهارات التحدث وضبط النفس ، والثقة بالنفس ، ورد الفعل. في عملية الاتصال ، يمكنك معرفة معلومات حول الخصائص الشخصية والمهنية للموظفين المحتملين.
مقابلة: إيجابيات وسلبيات
بالطبع ، هذه الطريقة في التعرف على مرشح لوظيفة شاغرة هي إعجاب أصحاب العمل ، لأنهم بهذه الطريقة يمكنهم تقييم ليس فقط الصفات الداخلية للشخص ، ولكن أيضًا تقييمه.مظهر خارجي. لسوء الحظ ، هناك الكثير من الذاتية هنا ، لأن المديرين غالبًا ما يكون لديهم أفكار نمطية حول الموظف المثالي ، وإذا لم يكن مظهر المرشح موضع تقدير من قبل صاحب العمل ، فلن يرغب في التعرف على صفاته الداخلية.
التعرض لما بعد التوظيف
التقنيات النفسية ، بالإضافة إلى المرحلة الأولى من التواصل مع العمال المحتملين ، يتم استخدامها من قبل أصحاب العمل في عملية النشاط العمالي المشترك. بالإضافة إلى ذلك ، يتم استخدامها ليس فقط من قبل المديرين التنفيذيين للشركة ، ولكن أيضًا من قبل فئات أخرى من العمال في أنشطتهم المهنية. على سبيل المثال ، هناك طرق نفسية مختلفة للعمل مع الأطفال. لا يكون الطفل دائمًا صريحًا مع والديه ومعلميه ، لذلك في بعض الأحيان يتم استخدام اختبارات أو استبيانات مختلفة لتحديد أسباب سلوكه غير الأخلاقي. أرباب العمل ، بدورهم ، يستخدمون أيضًا الأساليب النفسية للتعامل مع انتهاكات الانضباط. كما يتضح من الاستطلاعات الاجتماعية المختلفة ، فإن الناس وإنتاجيتهم يتأثرون أكثر بالتشجيع والعلاقات الإيجابية ، ولكن ليس بأي لوم من السلطات.
