المناخ الأخلاقي والنفسي (MPC) هو انعكاس للعلاقة الحقيقية بين أعضاء أي فريق. يحدد مستوى المناخ الملائم في المجموعة جودة المنظمة ، ويملي نجاح أو تراجع الإنتاج (العملية التعليمية). تطبيع العلاقات في الفريق وتنظيم مناخ العمل الأمثل تنتمي إلى مجال علم النفس الاجتماعي.
مفهوم المناخ الأخلاقي والنفسي
ثبت أن أكثر من 20 حالة انخفاض في مؤشرات الأداء في العمل من أصل 100 هي نتيجة لعوامل معنوية ونفسية معاكسة لها تأثير سلبي على الموظف أثناء نشاط عمله. ومن المعروف أيضًا أن الاكتئاب أو الحالة المزاجية السيئة أو الاكتئاب لدى أعضاء الفريق تؤدي إلى انخفاض في الإنتاجية بنسبة 50٪. إذا اعتبرنا الفريق كمجتمع من الأشخاص المتصلين بنفس المهام والأهداف ، فإن القلق من هذه الإحصائيات وتأثيرهاإلى عمل المنظمة ككل سيتضح
يحدث تكوين المناخ الأخلاقي والنفسي على مستوى الأشكال التنظيمية الصغيرة للفريق - مجموعات صغيرة تنتمي إلى أصغر وحدة هيكلية في المنظمة (فريق ، قسم ، لجنة). في هذه المجموعات الاجتماعية ، والتي تضم عددًا قليلاً من المشاركين ، يتطور جو نفسي معين ، مما يؤثر لاحقًا على الوضع داخل الهيكل المغلق بأكمله للمؤسسة.
ترجع الأهمية الكبرى لحالة المناخ الأخلاقي والنفسي لجهاز العمل إلى حقيقة أنها تميز مكانة المنظمة ككل: سرعة الإنتاجية ، جودة المنتجات (الخدمات) ، وما إلى ذلك ، وبما أن كل شخص تقريبًا مصنف في مجال أو آخر من مجالات الأنشطة العمالية ويكون مسؤولاً عن وظائف معينة في مؤسسته ، فإن أهمية IPC تعتبر مساوية لمراعاة المصالح العامة والخاصة.
مستويات IPC
أثناء دراسة المناخ الأخلاقي والنفسي لبنية تنظيمية معينة ، تم تحديد مستويين من هذا العامل الاجتماعي:
- ثابت:
- ديناميكي.
المستوى الثابت للعلاقات داخل الفريق دائم ومستقر. يتم دعم مبادئ وإجراءات عملية العمل من قبل جميع أعضاء الفريق ، كما يتم تسوية الصعوبات التي تنشأ والتغلب عليها معًا. بشكل دوري ، يقوم أعضاء الفريق بتعديل المناخ الأخلاقي والنفسيداخل آلية العمل التي يرحب بها طاقم العمل الأساسي للفريق كإجراء ضروري للحفاظ على بيئة مواتية.
المستوى الديناميكي للعلاقات في المجموعة يعتبر غير مستقر ومتقلب ويعتمد بشكل مباشر على مزاج جميع أعضاء المجموعة وحالتهم العقلية والجسدية الحالية وأولوياتهم واحتياجاتهم. على عكس مؤشرات المستوى السابق للمناخ الأخلاقي والنفسي ، في المنظمات التي تم إنشاؤها وفقًا لنوع ديناميكي ، تحدث تغييرات الأفراد وغيرها من التغييرات في كثير من الأحيان ويتم إدراكها من قبل الناس بحدة.
في المستقبل ، قد يؤدي تطوير حالة الفريق وفقًا لسيناريو ديناميكي سلبي إلى تحوله الكامل أو انهياره.
تقييم حالة IPC
يتم دائمًا تحديد حالة المناخ الأخلاقي والنفسي في المجموعة من خلال القيم القطبية التي لا تحتوي على مستويات فرعية للانتقال من الموجب إلى السلبي. لا يمكن للمرء أبدًا أن يقول عن الوضع في الفريق أنه "طبيعي" ، لأن مثل هذا التعريف لا يتوافق مع التقييم العاطفي للوضع الحالي ، والذي يتم التعبير عنه دائمًا في إحدى حالتين متطرفتين: "جيد" أو "سيئ" ".
يقوم الشخص ، سواء أراد ذلك أم لا ، على مستوى اللاوعي بتقييم كل ظاهرة تحدث في حياته الاجتماعية ، وهذه المؤشرات قاطعة تمامًا. من المستحيل تحقيق تقييم عالي للعمل ومناخ أخلاقي ونفسي صحي في المؤسسة بشكل عام ، إذا كان التقييم الخاص لهذا الهيكل من قبل أعضاء الفريق الفرديينمنخفضة باستمرار.
جادل مؤسس علم النفس الاجتماعي بوريس باريجين بأن الإدراك النفسي الفردي للعوامل الفردية للحياة الاجتماعية من قبل أعضاء الفريق لا يشكل حتى الآن IPC بالكامل. فقط الرأي المؤيد لغالبية أعضاء المجموعة (المجتمع) هو آلية قوية تعزز إلى حد كبير الحالة المزاجية للبنية التحتية. في الوقت نفسه ، فإن المناخ الأخلاقي والنفسي الذي تم تكوينه بالفعل في المنظمة يؤثر على كل عضو في الفريق ، حيث يزيد أو ينقص نشاط عمله ، مما يساهم في مزاج إيجابي أو يعيقه.
المناخ الأخلاقي والنفسي الملائم
مع المستوى الحالي للطلب على العديد من السلع والخدمات ، تزداد المهام المخصصة لشركات الإنتاج والوساطة وتصبح أكثر تعقيدًا كل عام. هذا يزيد العبء النفسي على جميع المشاركين في إنشاء المنتجات والترويج لها ، ومع ذلك ، فإن النتيجة الفعلية لمثل هذا الحمل قد تتقلب ضمن قيم معاكسة تمامًا.
مع التحفيز المعقول لنشاط العمل ونظام المكافآت الحالي ، يمكننا التحدث عن خلق مناخ أخلاقي ونفسي ملائم في المنظمة ، وهو ما يتم تخمينه جيدًا في عدد من العلامات التالية:
- عدم تحمل أعضاء الفريق للحالات الفردية للإهمال وعدم المسؤولية في العمل.
- الناس في حالة استعداد دائم لتحسين جودة عملهم
- رؤساء العمليات والإدارة الأدنى منفتحون دائمًا على الاقتراحات الجديدة.
- لا يوجد معادالعلاقات.
- يدرك الناس بوضوح مسؤوليتهم عن العمل الذي يقومون به.
- عدد حالات التغيب والإجازات المرضية والتسريح التلقائي للموظفين عند مستوى منخفض.
يتم تحقيق المناخ الأخلاقي والنفسي الملائم في المنظمة فقط من خلال تماسك المشاركين في المؤسسة - يفهم الناس اعتمادهم على بعضهم البعض ويحاولون ، أولاً وقبل كل شيء ، العمل من أجل الجودة. في مثل هذه الفرق ، يحظى الإبداع والصفات المبتكرة بتقدير كبير ويتم الترحيب بهما ، مما يساعد على إيجاد طريقة للخروج من المواقف الصعبة وتحسين ظروف العمل بتمويل ضئيل.
مفهوم ثقافة الشركة
تُفهم ثقافة الشركة اليوم على أنها مناخ أخلاقي ونفسي صحي في المؤسسة ، تتشكل في ظروف تحترم قادة المنظمة للإدارة المبتدئين والموظفين في هذا المجال. تتضمن سياسة ثقافة الشركة عنصرين أساسيين:
- فلسفة - قيم وقواعد الشركة ، بما في ذلك تلك ذات الطبيعة الأخلاقية والأخلاقية ، المقبولة دون قيد أو شرط من قبل جميع أعضاء المنظمة والمراعية بدقة ؛
- مهمة - توفير حول مهمة ومهام المؤسسة ، وتركيز الخطط للإنجازات والأهداف المستقبلية.
بشكل افتراضي ، يفترض المناخ الأخلاقي والنفسي الصحي أن الموظفين المبتدئين في المؤسسة لا يتلقون أوامر من الإدارة العليا ، ولكن التوصيات ، التي تقع السيطرة على تنفيذها على عاتق فناني الأداء أنفسهم. نتيجة للمقدمةفي مثل هذا التنظيم الذاتي ، تصل مسؤولية العاملين الميدانيين إلى مستوى عالٍ ، وتصبح الحاجة إلى موظفين إداريين مشرفين إضافيين في حدها الأدنى.
اعتماد فلسفة الشركة وتنفيذ افكارها
لتحقيق مناخ أخلاقي ونفسي ملائم في الفريق ، من المهم أن يتم فهم فلسفة الشركة وقبولها دون قيد أو شرط من قبل جميع المشاركين في عملية الإنتاج. إذا تم استيفاء هذا الشرط ، فإن الشركة تطور سمعة طيبة ، مدعومة بجهود مشتركة وقيمة متساوية لجميع موظفي الشركة.
من المثير للاهتمام أنه في سياق تكوين مناخ أخلاقي ونفسي صحي في المؤسسة ، فإن الجزء الرئيسي من الاهتمام برفاهية القضية المشتركة يفترضه الموظفون أو العمال المبتدئين. إنهم ، أولاً وقبل كل شيء ، يظهرون وعيًا عند تعليم موضوع عمل جديد في الفريق ، ويتحكمون في ذهابه إلى العمل ، وجودة منتجاته. في كثير من الأحيان ، إذا كان الموظف الجديد لا يسعى جاهداً لتلبية المعايير العالية الموضوعة بالفعل للمؤسسة ، فإن الزملاء أنفسهم يثيرون مسألة إزالته من الفريق.
شرط آخر ضروري لمراعاة مبادئ ثقافة الشركة هو عدم رفع مستوى تحقيق المناخ الأخلاقي والنفسي الصحي إلى مرتبة مهمة المؤسسة. لا يمكن أن يكون الجو الإيجابي داخل المنظمة غاية في حد ذاته ، ولكنه مجرد نتيجة للتحسين المستمر لجودة ظروف العمل للموظفين والإعداد الكفء للمهام.
تكوين مناخ ملائم في الفريق
المناخ الأخلاقي والنفسي الإيجابي والسلبي يتطور تحت تأثير العوامل التالية:
- طبيعة العلاقات الانتاجية والاقتصادية في البيئة من تشكيل فريق عمل
- تنظيم العمل في المنشأة ، والامتثال للشروط القانونية وغيرها من شروط النشاط العمالي.
- الموقف الفردي من واجبات أعضاء إدارة المؤسسة
- نوع الدليل.
- مستوى التوافق بين الهياكل الجماعية الرسمية وغير الرسمية.
- سمات محددة للمجموعة: حسب الجنس أو العمر ، التوافق النفسي ، الحالة الاجتماعية ، إلخ.
خلص مديرو ثقافة الشركات إلى أنه كلما زادت قاعدة المعرفة للأشخاص الذين يشكلون المجموعة ، أي أنه كلما ارتفع مستوى تطور أعضائها ، زاد احتمال وجود مناخ أخلاقي ونفسي مع وجود ستتشكل علامة "+" في الفريق. ومع ذلك ، مع اتباع نهج أكثر حرصًا في اختيار الموظفين الجدد ، عند اختيارهم على أساس المصالح المشتركة والتطلعات وطرق حل المشكلات ، من الممكن تحقيق نفس النتيجة تقريبًا بمستوى متوسط أو حتى منخفض من التطوير. معظم أعضاء الفريق. صحيح ، في هذه الحالة ، هناك خطر في أن تسود هذه المجموعة ليس العمال ، ولكن المصالح الشخصية للعمال ، وهو ما يمثل بالفعل احتمالًا ضعيفًا لتحقيق مستوى عالٍ من تطور المشروع ككل.
قبل أن يتشكل المناخ الأخلاقي والنفسي أخيرًا ، يجب على المشروع الشابالبقاء على قيد الحياة مرحلتين:
- تتميز المرحلة الأولى بزيادة رسمية للعلاقات في المجموعة - لا يتعرف أعضاء الفريق إلا على بعضهم البعض ، ويتواصلون مع بعضهم البعض فقط في موضوعات العمل ، ويحاولون "عدم التميز".
- تم تمييز المرحلة الثانية بالفعل من خلال تشكيل مجموعات المصالح أو عوامل موحدة أخرى في المؤسسة ، ويتم تمييز "القادة" و "التابعين" بوضوح في الفريق ، ويتم تحديد القائد بوضوح. قد يتسبب الموقف الحالي لبعض أعضاء المنظمة بالفعل في الجدل والخلاف. من الواضح أن الهيكل المستقبلي للعلاقة بين الإدارة والموظفين يلوح في الأفق.
اعتمادًا على الاتجاه (الإيجابي أو السلبي) الذي تأخذه المرحلة الثانية من تطور العلاقات الجماعية ، يتم تشكيل سمات المناخ الأخلاقي والنفسي في المجموعة. مع التطور الإيجابي ، يشعر موظفو المنظمة بالفخر بالانتماء إلى المجموعة ومحاولة القيام بعملهم بأفضل ما لديهم من قدرات. إن تطوير فريق وفق سيناريو سلبي يؤدي إلى تنامي الخلافات والبحث المستمر عن خطأ شخص آخر ونتيجة لذلك شل سير العمل.
القيادة كطريقة للإدارة السرية
في الواقع ، على رأس إدارة المناخ الأخلاقي والنفسي لأي منظمة هو قائد المجموعة ، يتم ترشيحه من رتب أعضاء غير إداريين من فريق العمل. على عكس المدير المباشر المعين من خلال إجراء رسمي ، فإن أي شخص لديه السمات والقدرات والخبرة اللازمة لحل مهام محددةامام الفريق
يتمتع القائد بالوكالة بسلطة غير مشروطة في هذا المجتمع ، وبفضل ذلك يطيعه الناس طواعية ويتولون بوعي دور الأتباع. قد تكون الصفات القيادية لنفس الشخص ، ذات الصلة في مجتمع ما ، غير مطالب بها في مجتمع آخر (قيم أخرى ، والاختلافات في الجنس ، والديموغرافية ، والعمر ، وما إلى ذلك).
في ثقافة الشركة ، هناك 5 أمثلة لأنواع القيادة:
- منظم. متفائل واثق من نفسه يأخذ مشاكل المجموعة على أنها مشاكله ويحلها بنجاح وبسرعة. في التواصل ، يتميز بموهبة الإقناع ، فهو يعرف كيف يشجع ويوبخ بلطف ولباقة على الأخطاء. يقع في وسط كل الأحداث.
- الخالق. يأسر الناس بأفكار مبتكرة ومقترحات غير متوقعة (لكنها ناجحة). على استعداد لتحمل المخاطر ، يرتب بمهارة المهام في مجموعة. هذا النوع من القادة لا يتصرف أبدًا كقائد ويتصرف كمستشار أكثر.
- مصارع. حاسم ، قد تظهر عليه علامات العدوان ونفاد الصبر. في كثير من الأحيان مباشرة للغاية. غالبًا ما تختفي الحاجة إلى هذا القائد فورًا بعد أن يحل بعض المشكلات الحرجة أو التي طال أمدها بشكل خاص.
- دبلوماسي. إنه على دراية بجميع الشؤون ولديه عدد كبير من أدوات التأثير الخفية على الأشخاص "المناسبين". لا يجتهد في فتح كل إمكانياته بل يبرر التوقعات الموضوعة عليه
- المعزي. الصفة المميزة لهذا القائد هي الإحسان. إنه يواسي المعاناة ، ويجد الكلمات المناسبة لحل النزاعات. مشاكل خطيرةقد لا يقرر ممثل من هذا النوع ، ولكن في وجوده يصبح من السهل على الناس تحمل الصعوبات.
إن وجود فريق كامل بدون قائد أمر مستحيل ، لذلك يحاول العديد من المديرين تسهيل إدارة الأفراد لأنفسهم من خلال تخصيص مدير خاص لهذه الأغراض. في الممارسة العملية ، هذه الإجراءات غير فعالة ، لأنه بالنسبة للشخص المعين رسميًا ، فإن وظائف التحكم والتوزيع لها أهمية أساسية ، وبالنسبة للقائد ، فإن الجو النفسي المريح في الفريق.
أساليب القيادة التي تؤثر على IPC
المناخ الأخلاقي والنفسي في المنشأة يعتمد إلى حد كبير على أسلوب الإدارة الذي تقوم به الإدارة. تم تحديد 3 أنواع فقط من أسلوب الإدارة التي لها تأثير قوي على IPC:
- سلطوي (ديكتاتوري). وضع الرئيس رقابة صارمة على أداء الموظفين لواجباتهم ، وإدخال نظام للغرامات والتوبيخ. لا أحد يهتم برأي الموظفين والصعوبات التي تنشأ أثناء عملهم
- جماعي. القائد منفتح على الاتصال ثنائي الاتجاه ولا يتخذ قرارات مهمة دون طرح القضية المثيرة للجدل للنقاش العام. يتم التحكم في أداء العمل والنتيجة التي تم الحصول عليها بشكل أساسي من قبل الموظفين أنفسهم بأقل تدخل من السلطات العليا.
- الأناركي الليبرالي. خلاف ذلك ، يمكن تسمية أسلوب الإدارة هذا بـ "من هو في ما هو كثير" - الموظفون لا يفعلون ذلكلا تلتزم ببروتوكولات ، افعل فقط ما يرونه مناسبًا ، دون خوف من العقاب. وفي نفس الوقت يشعر الفريق باستمرار بدونية الإدارة وتدهور الروح
من أنواع الإدارة المدرجة ، النوع المفضل هو النوع الجماعي للعلاقات داخل المجموعة ، وهو نوع ديمقراطي معتدل ومناسب للوضع الحالي في الاقتصاد.
استعادة الوضع
لتحسين المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق ، يجب على الإدارة الالتزام بالعديد من القواعد الذهبية للإدارة:
- حدد الموظفين من وجهة نظر الملاءمة النفسية للمرشح للوظيفة المتوقعة ؛
- لإجراء تدريب متقدم لجميع الموظفين بالتردد اللازم ؛
- بانتظام ترتيب الأحداث شبه الرسمية التي تساعد على تحسين التفاهم المتبادل بين أعضاء الفريق ؛
- حدد الأهداف بوضوح وتجنب الانحرافات الرئيسية عن خطط الإنتاج ؛
- للسماح بمظاهر الإبداع لدى الموظفين والترحيب بها ، بكل طريقة ممكنة لتشجيع الفردية والنهج المبتكر في العمل.
يجب أن يفهم القائد أن "تحسين" الجو داخل المنظمة هو عمل معقد خطوة بخطوة ولا يحقق نتائج فورية. سيتعين على جميع أعضاء مجلس الإدارة والمدراء المتوسطين (رؤساء العمال والمديرين والمسؤولين) بذل جهد لتحسين IPC في هياكل الشركات الصغيرة من خلال إدخال التواصل المباشر مع ممارستهمالناس على الأرض.
بيئة نفسية صحية تحدث فقط في فريق حيث يدركون قيمة وتفرد كل موظف. يتم تصحيح أوجه القصور الحالية في الاتصالات بين أعضاء الإدارة والموظفين المبتدئين بطريقة لا يقمع الأولون الأخير بسلطتهم.
