علم الأمراض في هيكل المنظمة هو مجموعة كاملة من المشاكل الشائعة التي يواجهها أي صاحب شركة في وقت أو آخر. مثل هذا العنصر يدمر هيكل المنظمة ذاته ، لذلك يجب التخلص منه على الفور. يمكن القيام بذلك باستخدام تقنيات وطرق مختلفة ، ويمكن العثور على وصف لها في مقالتنا. ستجد هنا أيضًا معلومات حول المفهوم والأنواع الرئيسية للأمراض التنظيمية. ستساعد هذه المعرفة في بناء منظمة قوية ومنضبطة.
جوهر علم الأمراض التنظيمي
الخبراء تعريفان للأمراض في هيكل المنظمات. أولاً ، علم الأمراض هو انحراف عن القاعدة. قد يكون الالتزام ببعض القواعد أثناء ممارسة الأعمال التجارية أمرًا صعبًا للغاية بسبب ميزاته المختلفة. نتيجة لذلك ، تظهر العديد من الأمراض التنظيمية ، وسيتم وصف جوهرها وأنواعها في الأقسام التالية. على سبيل المثال ، يمكن التحدث بدرجة معينة من اليقين حول معدلات دوران الموظفين. فيفي بعض الحالات يجب أن تكون شديدة ، وفي حالات أخرى تكون منخفضة إلى حد ما. إذا تجاوزت المؤسسة هذه المعايير ، تظهر أمراض معينة ، والتي يجب التعامل معها بطرق مختلفة.
المفهوم الثاني لعلم أمراض المنظمات يكمن في الخلل التنظيمي - عدم القدرة على تحقيق الأهداف التي تحددها الوسائل والطرق المستخدمة أثناء عملية العمل. عندما يتم اكتشاف إخفاقات تنظيمية من هذا النوع ، يجب على مالك الشركة مراجعة استراتيجية الإنتاج على الفور أو تحديد أهداف أكثر واقعية لموظفيه. خلاف ذلك ، قد ينشأ عدد من المشكلات التي يجب حلها باستخدام طرق أكثر جدية. على سبيل المثال ، إذا وضع المصنع خطة شهرية عالية جدًا ، فسيضطر المديرون إلى استدعاء موظفين إضافيين سينتهي بهم الأمر بالتسكع. سيؤدي هذا إلى انخفاض في الإنتاجية الإجمالية.
إذن ما هي الأمراض التنظيمية ، أو آلام النمو؟ هذه هي الاختلالات المستمرة التي توجد في منظمات الأعمال التي تساهم في انخفاض إنتاجية العمل والإنتاجية الإجمالية للمؤسسة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن هذه الاختلالات الوظيفية تنقسم إلى نوعين: إداري وإنشاء. ليس من الصعب تخمين أن الأول ينشأ بسبب الإعداد غير الصحيح للأهداف والغايات ، والأخير بسبب خطة عمل تم وضعها بشكل غير صحيح.
بيروقراطية
واحدة من أكثر أنواع الأمراض التنظيمية وضوحًا هي البيروقراطية. لسوء الحظ ، تم تغطية هذا المصطلحكتلة من الصور النمطية في أذهان معظم الناس ، وقلة من المتخصصين فقط يفهمون ما تعنيه هذه الظاهرة. الروتين والارتباك وعبادة الإجراءات غير الضرورية - هذه هي المبادئ الأساسية للبيروقراطية. لذلك ، لا ينبغي أن تعتقد أن هذه الظاهرة هي مجرد مجموعة من الأوراق والشهادات المختلفة اللازمة للحصول على بعض الوثائق الهامة. في منظمة الأعمال ، البيروقراطية ليست أقل شيوعًا في المؤسسة العامة العادية.
مصدر أي بيروقراطية هو استغلال "التقدير الشخصي". بمعنى ، يمكن لبعض موظفي المؤسسة (المدراء ، نواب المديرين) تقديم قواعد الإنتاج الخاصة بهم ، والتي ستؤدي إلى ارتباك كامل في العملية التنظيمية المعمول بها. وأفضل طريقة لتلافي هذه الظاهرة هي إرساء الشفافية الكاملة للأنشطة وتوحيدها. يجب على مالك الشركة وضع جدول زمني واضح لواجبات كل موظف ، بحيث لا يحدث شيء مثل هذا لاحقًا: "يقول Semenych أنك بحاجة إلى تنظيف مكان العمل بعد المناوبة ، ويقول Mikhalych أن تغيير المناوبة يجب أن يتم هو - هي." يمكن أن تؤدي البيروقراطية إلى إثارة الخلاف في الفريق وإبطاء عملية الإنتاج بشكل كبير.
الافتقار إلى الذاتية
تحديد الأمراض التنظيمية هو عملية شاقة ومعقدة إلى حد ما ، والتي لها أهمية كبيرة لإنتاجية أي مؤسسة. أحد أكثر الخلل الوظيفي شيوعًا هو الافتقار إلى الذاتية من جانب الموظف العادي. كم عدد الأشخاص الحقيقيين في ولايتكتعتقد أن مستقبل الشركة يعتمد عليهم ، وأنهم يشكلون آلية تنظيمية معقدة للغاية؟ إذا سقط ترس واحد على الأقل ، فسيتوقف الجهاز بأكمله عن العمل على الإطلاق. هذا هو السبب في أنه من المهم أن تكون قادرًا على نقل للموظفين ليس فقط أهمية عملية الإنتاج ، ولكن أيضًا أهميتهم الخاصة. حتى المنظف العادي لا غنى عنه للفريق. على سبيل المثال ، البيئة القذرة تؤدي إلى عدم الراحة العاطفية وانخفاض في الإنتاجية الإجمالية بنسبة 10-20٪. ماذا نقول عن إهمال المدير الذي لم يحضر وردية في الوقت المحدد ولم يكن لديه الوقت لقبول العمل المنجز؟
أيضًا ، يمكن أن يتجلى الافتقار إلى الذاتية ليس فقط في الفشل في الوفاء بواجبات معينة ، ولكن أيضًا في نقص المبادرة. الرهان على أداء كل موظف هو استراتيجية جيدة تضمن نموًا موثوقًا به. ومع ذلك ، لكي يتعامل الموظفون مع أداء واجباتهم بمسؤولية ويكونوا قادرين على أخذ زمام المبادرة في الوقت المناسب ، من الضروري تعيين العديد من الموظفين المنضبطين بعلم نفس القائد الحقيقي وذوق ريادة الأعمال لشغل منصب قيادي. من المهم أن تكون قادرًا ليس فقط على إصدار الأوامر ، ولكن أيضًا أن تكون قادرًا على نقل أهمية تنفيذها للموظفين. فقط في هذه الحالة ، سيحقق الإنتاج النتائج المرجوة.
ركود
شريحة معروفة إلى حد ما من الاختلالات الوظيفية في المؤسسة ، والتي يتجاهلها معظم رواد الأعمال المبتدئين. الركود كنوع من علم الأمراض التنظيمي هو عدم القدرة على التكيف مع التقدم التكنولوجي ولاستخدام الابتكارات المختلفة لتطوير المؤسسة. أيضًا ، غالبًا ما تعني هذه الظاهرة عدم القدرة على المخاطرة من أجل جني الأرباح. ومع ذلك ، يجب أن يكون مفهوماً أن هناك مخاطر نشطة (آمنة نسبيًا) وجذرية (خطيرة على العمل بأكمله).
في سياق تشخيص الأمراض التنظيمية ، غالبًا ما يذكر المتخصصون الركود بدرجة أو بأخرى. في بعض الحالات ، من الضروري إدخال مفهوم "الخطر السلبي". بعض رواد الأعمال مهووسون بسلامة أعمالهم الخاصة لدرجة أنهم يخشون شراء عدد قليل من آلات الإنتاج الجديدة خوفًا من أنهم لن يؤتيوا ثمارهم أو ينهاروا. بالطبع ، مثل هذا الموقف ليس سخيفًا فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى علم الأمراض المطلق الذي يعيق تطور المنظمة.
يجب على أي رائد أعمال مبتدئ أن يفهم أن حقيقة أنه صاحب مشروع خاص هي بالفعل مهمة محفوفة بالمخاطر إلى حد ما. ومع ذلك ، هناك مقولة مشهورة تقول إن الشمبانيا هم فقط من يعرفون كيفية المخاطرة. لذلك ، لا تخف من عقد صفقات مع شركاء جدد وتطوير عملك من خلال الحصول على منافذ جديدة في مدن أخرى. الخوف من المجهول هو الذي يدفع الشركات الواعدة للبقاء في مكانها.
غير قابل للإدارة
تشمل أنواع الأمراض التنظيمية فقدان السيطرة على النظام الفرعي للتحكم. بالطبع ، لم ينجح أحد حتى الآن في إنشاء مؤسسة لها سيطرة كاملة (ربما لهذا يجب على جميع الموظفينتصبح روبوتات) ، ولكن يجب أن يكون المالك قادرًا على إدارة أعماله ، وعدم تحويل هذه المسؤولية إلى جهات خارجية.
في أغلب الأحيان ، يحدث عدم القدرة على التحكم في ظروف النمو التنظيمي ، عندما يتعين على المديرين والإدارة التعامل مع ظهور الفروع ، وزيادة عدد المشترين ، وظهور أقسام وقواعد جديدة. حتى المدير المحترف يمكن أن يصبح مرتبكًا بشكل خطير في هذه الحالة ، خاصةً إذا كان لديه عدد كبير من الأشخاص الآخرين تحت إشرافه ، يجب على كل منهم شرح القواعد والمسؤوليات الجديدة.
أيضًا ، يمكن أن يكون سبب عدم القدرة على التحكم هو دافع ضعيف للموظفين لتحقيق أهدافهم. لن تكون الإدارة ببساطة قادرة على مراقبة أداء الواجبات من قبل كل مرؤوس. كقاعدة عامة ، يتظاهر الموظفون العاديون ببساطة أنهم يعملون بكفاءة ويؤدون مهامهم ، لكنهم في الواقع يعاملون واجباتهم بأقصى قدر من الإهمال. سيبدأ الكثير في إلقاء اللوم على القيادة في هذه الحالة ، لكن الخطأ هو الإستراتيجية التحفيزية الخاطئة.
إذن كيف تتعامل مع صعوبة الإدارة في مكان العمل؟ ستعتمد الإجابة على هذا السؤال على سبب ظهور هذه الحالة المرضية في المؤسسة. من أجل تحفيز الموظفين على العمل الجيد ، من الضروري إدخال نظام المكافآت النقدية لأداء المهام عالي الجودة. حسنًا ، حتى لا تواجه الإدارة عبئًا زائدًا في حالة تطوير الشركة ، يجب أن تفعل ذلكالتعيين المسبق لمزيد من المتخصصين المؤهلين لشغل مناصب المديرين والإداريين. من الأفضل بالطبع اختيارهم من بين الموظفين الذين يستحقون الترقية (خيار آخر للتحفيز).
تعارضات
الآن أنت تعرف المزيد عن طرق التعامل مع الأمراض التنظيمية. ومع ذلك ، من أجل تحقيق أقصى قدر من الإنتاجية للمؤسسة ، من الضروري أن تتعرف على جميع أنواع الخلل الوظيفي وطرق القضاء عليها. على سبيل المثال ، تعد النزاعات بين الموظفين من أكثر المشكلات شيوعًا داخل المؤسسة. تنشأ مثل هذه الظواهر في أغلب الأحيان بسبب التوزيع غير السليم للمسؤوليات. من منا لن يشعر بالإهانة لأن زميله يتقاضى نفس الراتب ولكنه يقوم بعمل أسهل عدة مرات؟ لمنع حدوث ذلك ، يوصى بتعيين موظفين مختلفين لأداء واجبات بسيطة كل يوم. بالمناسبة ، ستسمح مثل هذه الإجراءات بتنمية "جنود عالميين" سيكونون قادرين على التعامل مع أي واجبات. على سبيل المثال ، إذا قمت بتدريب كل موظف على العمل عند الخروج ، فلن تواجه مشاكل في الإنتاج أبدًا إذا لم يأت أحد الصرافين إلى العمل ، لأنه يمكنك دائمًا تعيين طباخ أو محمل في هذا المنصب.
يجب أن يُفهم أيضًا أن النزاعات داخل المنظمة تصبح مرضية في الوقت الذي يبدأ فيه أكثر من شخصين في الانخراط فيها ، أو يؤثر هذا بشكل مباشر على جودة العمل المنجز. يجدر نقل حقيقة هذا الفرد للموظفينيجب ألا تتعارض الطموحات مع مبادئ المنظمة. إذا لزم الأمر ، هدد المشاغبين بالفصل أو الغرامة بسبب عدم قيامهم بواجباتهم. ومع ذلك ، لا تطرف. مهمتك هي إخماد الصراع داخل الفريق في مرحلة البداية ، وليس صب الزيت على النار. خلاف ذلك ، فإنك تخاطر بتحويل معظم الموظفين ضدك ، وبعد ذلك سيكون من الصعب للغاية إعادة موقع مرؤوسيك. الخيار الأفضل هو تحذير جميع أعضاء الفريق من العواقب المحتملة بشكل عام ، وعدم اتخاذ قرارات شخصية.
زمرة
يشير هذا المصطلح إلى علم الأمراض التنظيمي في الإدارة ، والذي يتميز باستخدام موارد الشركة لأغراضهم الأنانية. نحن نتحدث عن المديرين والإداريين الذين يسرقون العديد من الأدوات أو الأموال أو حتى منتجات الإنتاج من المؤسسة ، مما يتسبب في أضرار جسيمة للمنظمة. لمنع حدوث ذلك ، تحتاج إلى استخدام المكتب الإحصائي. يمكنك تقديم وكيلك داخل الفريق ، والذي سيبلغ عن سوء سلوك الموظفين وسيشغل نفس الوظيفة مثل اللصوص المحتملين.
يمكن الاستشهاد بفرضية مثيرة للاهتمام كمثال. لنفترض أن أحد نواب المديرين في شركة كبيرة كان يعمل دائمًا في وظيفة عالية الأجر ، لكنه لم يظهر في العمل على الإطلاق ، على الرغم من أن الراتب ذهب في اتجاه غير معروف. اكتشف المالك ذلك وقام بفصل المدير والمحاسب ، لأنهما لا يسعهما إلا أن يكونا على علم بذلكتزوير. ولا تنسى أن مثل هذه التصرفات تعتبر سرقة لأموال الشركة وتتم ملاحقتها.
في مجال الأعمال ، من الشائع جدًا أن ترى أحد الموظفين العاديين "يأخذ" شيئًا معهم إلى المنزل - وهذا أمر طبيعي تمامًا ، وهذه الإجراءات ، كقاعدة عامة ، لا تسبب ضررًا جسيمًا. بالطبع يجب أن يعاقب على السرقة ، لكن من ارتكب جريمة أكبر: فلاح سرق كيس بطاطس من الحقل لعائلته ، أم سيد إقطاعي يقوم بمكائد الورق ويتهرب من الضرائب؟ يمكن للإدارة والمديرين والإدارة أن يسرقوا أكثر بكثير من مجرد عامل شاق عادي ، لذلك عليك أن تتسلل إلى شخصك هناك.
عدم توافق الوظائف مع الشخصية
من بين أنواع الأمراض التنظيمية ، هناك أيضًا ظاهرة عدم توافق الشخصية مع الحاجة لأداء الوظائف الموكلة إليها. إنه شيء عندما لا يعرف الموظف كيف يتحدث إلى العملاء. في هذه الحالة ، يكفي إرساله للعمل ليس في ماكينة تسجيل المدفوعات النقدية ، ولكن في المطبخ. ومع ذلك ، ستعاني الشركة من أضرار أكبر بكثير إذا كان هناك أشخاص في مناصب قيادية لا يفهمون شيئًا عن الإدارة. بالطبع ، يمكن أن يكون هذا الشخص لطيفًا ومؤنسًا للغاية ، وقد عمل في الشركة لفترة طويلة جدًا. ومع ذلك ، للعمل كمدير أو إداري ، فأنت بحاجة إلى موهبة قيادية معينة ، والتي بدونها لن يتمكن الموظف من إدارة العمال العاديين.
حتى لا ينهار عملك ببساطة بسبب حقيقة أن الناس في موقع قيادي ،الذين لا يتعاملون مع واجباتهم ، حاول أن تعين فقط تلك الشخصيات التي تثق حقًا في مساعدتك لها. انظر عن كثب إلى كل موظف وحدد صفة معينة عنه. إذا لم تكن لديك مثل هذه الفرصة ، فدع نائبك يفعل ذلك ، الذي يشبه تدريبه تفكيرك إلى حد كبير. يجب أن يكون لديك دائمًا عدد قليل من المرشحين المحتملين لتولي منصب قيادي في حالة الحاجة الملحة.
بالمناسبة ، قد يكون التمييز بين المدير الجيد أمرًا صعبًا للغاية ، لذلك يجب أيضًا الانتباه إلى خبرة العمل للشخص المسجل في كتاب العمل. قد يحدث أن يحصل رئيس عمال سابق أو رئيس قسم الإنتاج على وظيفة لك. يتمتع هؤلاء الأشخاص بخبرة في القيادة ، لذلك يجب اعتبارهم مرشحين محتملين للترقية. لن يكون من الصعب تعليم مثل هؤلاء الأفراد جميع تعقيدات شركتك ، لكن الموهبة والخبرة في الإدارة أمران مختلفان تمامًا.
عكس
يتساءل العديد من رواد الأعمال الطموحين عما يعنيه الانقلاب باعتباره علم الأمراض التنظيمي. نجيب: هذا الخلل هو الفرق بين نتيجة العمل الإداري والهدف الذي تم التخطيط له. في أغلب الأحيان ، يحدث علم الأمراض على خلفية عدم وجود برنامج تحفيزي ، عندما لا تسعى إدارة شركتك إلى زيادة إنتاجية الموظفين ، ويكون تحقيق النتائج المحددة معقدًا باستمرار بسبب بعض العوائق التي لا يريدها أحد. حل
للتعامل مع الانعكاس ، ولكن في نفس الوقت عدم خفض مستوى الأهداف المحددة ، سيكون كافياً تقديم برنامج تحفيزي فعال بين كبار الموظفين. من الأفضل استخدام نظام المكافآت النقدية لهذا الغرض ، والذي يعتمد بشكل مباشر على إيرادات الشركة. لقد وضعنا خطة أعلى من المعتاد - يتم توزيع 20٪ من الأرباح الإضافية على جميع الموظفين بنسبة معينة. في هذه الحالة ، ستكون قادرًا على الاهتمام ليس فقط بالمدراء ، ولكن أيضًا بالموظفين العاديين ، على الرغم من أن المكافآت التي يحصلون عليها ستكون ضئيلة.
ما زلت لا أفهم ما يعنيه الانقلاب باعتباره علم الأمراض التنظيمي؟ لنأخذ مثالًا ملموسًا. واجهت إحدى الشركات المعروفة مشكلة صعبة إلى حد ما: تم تكليف الإدارة بمهمة كسب 30 مليون دولار شهريًا ، ولكن عند الحساب ، اتضح أن حجم مبيعات المنتج كان بالكاد 20 مليونًا ، على الرغم من أن معدل الإنتاجية كان عند مستوى أفضلها ، وكان عدد العملاء مرضيًا للعين. اتضح أن المشكلة تكمن في الإدارة ، والتي لم توعز للصرافين بتقديم خدمات إضافية باهظة الثمن للعملاء يمكن أن تثير اهتمام المشترين بأصالة. بعد ذلك تقرر مراجعة السياسة التحفيزية للإدارة ، بحيث يهتم كل مسؤول ومدير بالأداء الواعي لواجباتهم.
ترتيب تنظيمي مكرر
سبب علم الأمراض التنظيمي هو الأوامر المستمرة للموظف للقيام بالعمل الذي هو بالفعل ملزم بهالأداء وفقًا للوصف الوظيفي أو لائحة الخدمة. يجب أن تفهم النخبة الإدارية أنه لا جدوى من إزعاج الموظفين باستمرار بأوامر غبية ، لأن النظام التنظيمي هو نظام من الترابط القوي بين المرؤوس والقائد. إذا استمر رئيس العمال في إخبار البناة: ضع البلاط عندما يكون هذا هو بالضبط ما يفعلونه ، فعندئذٍ عاجلاً أم آجلاً ستتفكك هذه الاتصالات ، وهذا سيؤدي إلى علم أمراض المنظمة.
إذا كررت الإدارة تعليماتها وأوامرها ، فسيكون لدى الموظفين العاديين صورة نمطية بأنهم يعاملون مثل الأطفال الصغار الذين لا يفهمون أي شيء في المرة الأولى. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تؤدي مثل هذه الإجراءات إلى حقيقة أن جميع الواجبات في ذهن الموظف تنقسم إلى نوعين: مهمة جدًا وليست مهمة جدًا. نتيجة لذلك ، سيبدأ ببساطة في تجاهل واجباته المباشرة ويبدأ في القيام بالعمل الذي تم تكليفه به عشرين مرة بالفعل. لذلك ، يجب التخلص من مرض خبيث من هذا النوع.
نأمل أن تساعدك مقالتنا في فهم أنواع وجوهر الأمراض التنظيمية. بالطبع ، ليست كل الاختلالات الوظيفية التي يمكن أن تحدث في مؤسسة مدرجة هنا ، ولكن فقط أكثرها شيوعًا. لكي تسير عملية الإنتاج وفقًا للخطة ، من الضروري تكليف القيادة بالقادة الأكفاء الذين سيهتمون بالوفاء بمهامهم. من الضروري أيضًا تجنب النزاعات داخل الفريق بكل الوسائل. إذا كنت قادرًا على تطبيق المعرفة المكتسبة بكفاءة في الممارسة ، فإن عملكسيحقق أرباحًا مستقرة وعالية. حظا سعيدا!
